让技能人才更有劲头更有奔头-凯发体育百家乐

　　技能人才队伍是支撑中国制造和中国创造的重要力量，也是当前和今后扩大中等收入群体、实施扩大内需战略的重点施策群体。编制《技能人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》），是新时期进一步完善政府工资分配宏观调控职能，引导企业建立健全符合技能人才特点、有效激励技能人才成长成才的重要措施。

　　一、《指引》是新发展阶段政府服务指导企业工资分配的新探索

　　目前我国已基本形成了以最低工资制度、工资指导线、工资市场价位与人工成本信息为主要内容的企业工资分配宏观调控体系。当前，我国社会主义建设进入新的发展阶段，市场机制在资源配置中逐渐发挥决定性作用，进一步推进国家治理体系和治理能力现代化，实现全体人民共同富裕，客观上要求进一步转变政府职能，在企业分配领域更多扮演市场主体培育者和辅导者角色，在“调”和“控”政策手段基础上，逐步拓展基本公共服务内容，以税收调节、信息服务、倡导劝诫、典型示范等新的非强制性方法手段，间接影响企业内部分配决策，贯彻落实党和国家收入分配改革要求，实现有效市场与有为政府更好的结合。

　　《指引》定位于宏观指导和技术辅导，其所推介的薪酬制度模式、方法并不具强制力，而是突出指导性、参考性，既不干预企业内部分配自主权，又从思路和方法上指导企业有效贯彻落实按劳分配与按要素贡献分配相结合的原则，合理提高技术工人待遇。这种政府辅导、指导企业（尤其是中小企业）内部分配的做法，与企业自主分配并不冲突，在日本、新加坡等国家也有先例。2013年，日本厚生劳动省劳动基准局发布的《模范就业规则》对常见的工资结构、津补贴项目和发放依据提出非常详细的参考范本，厚生劳动省还委托专业研究机构制定并发行了《中小企业模式工资》宣传手册，为中小企业完善工资分配制度提供参考借鉴。新加坡工资理事会自1988年起每年制定和公布“年度工资指导方针”，其中也会用一定篇幅来指导企业完善内部分配制度，建议企业引入劳动者工资随其技术技能等级、工作质量提升而增长的渐进式工资模式，并介绍该工资模式的实际应用经验。人力资源社会保障部出台的《指引》与这些做法采取的理念和方式是相近的。

　　二、《指引》导向鲜明、内容丰富，具有较强的针对性、操作性

　　首先，《指引》充分体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向。第一章总则提出，技能人才工资分配应当坚持按劳分配与按要素贡献分配相结合原则，体现多劳者多得、技高者多得的技能价值分配导向，合理评价技能要素贡献。以此为主线，在后面各个章节中分别介绍畅通技能人才职业发展通道、设计一岗多薪体系、开展岗位价值度评估、设置技师/技能津贴、通岗津贴、师带徒津贴等具体途径。特别是明确提出“对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和企业高层管理岗的薪酬水平相当”，有助于将提高技能人才工资待遇的精神切切实实地落实到企业制度当中，在技能人才分配激励机制中落地、生根。

　　其次，《指引》推荐的制度模式符合技能人才的成才规律和心理诉求。与科研人员、管理人员相比，技能人才成长成才有其独特规律，即不能脱离生产服务实践，必须扎根于一线岗位积累经验、提升技能，增强解决实际问题的能力。随着劳动者素质整体提升，技能人才在成长过程中，对于实现自身价值的心理诉求也会随之变化。2019年，中国劳动和社会保障科学研究院与全国总工会权益保障部共同组织的一项问卷调查显示：“工资与管理和技术人员相比不公平”“社会地位低下、缺乏职业荣誉感”和“感到处于‘被管理’地位”等问题是制约技能人才积极性的重要原因。发达国家自上世纪60、70年代以来，普遍高度重视提升劳动者的职业技能水平和社会地位，构建劳动者职业发展与个人收入增长配套衔接的制度体系：美国、日本企业建立基于岗位、能力/技能等级和业绩三要素的薪酬制度体系；德国、法国企业构建劳动者的岗位和技能等级晋升途径，并通过集体协商确定不同等级的工资标准。《指引》引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道，并将职业技能水平与岗位工资、专项津补贴标准有效对接，就是鼓励一线劳动者立足本职工作岗位，潜心钻研技术技能，专精本业，实现个人成长、收入增加和企业劳动生产率提高紧密连接。这种职业发展与工资分配紧密结合的薪酬制度模式，一则符合技能人才成长成才规律，二则也能够满足高技能人才更加注重个人发展空间、职业荣誉和社会地位等高层次的心理诉求，是技能价值分配导向的直接体现。

　　此外，《指引》提出的方法建议符合企业实际和技能人才劳动特点，操作性强。其中有些建议和提示（如如何设计岗位工资标准、处理技术工人与其他人员的分配关系、设置师带徒津贴和通岗津贴等），是总结国内先进企业改革实践经验提炼出的、带有普遍性的规律，比较符合我国凯发体育百家乐的文化和管理实际。有些技术工具、方法建议（如选择岗位价值度评估要素、确定计件单价的方法、设置夜班津贴和作业津贴等），贴合技能人才劳动强度大、工作环境差、工作时间有特殊性要求等劳动特点，非常有针对性。

　　三、用人单位需要结合实际用好《指引》

　　企业在借鉴使用《指引》的时候，建议做好以下几点：

　　一是准确把握核心原则。企业可以根据业务实际情况自行选择技能人才的具体分配制度和分配形式，但首先应当坚持按劳分配与按要素贡献分配相结合的原则，充分体现多劳者多得、技高者多得的技能价值分配导向，合理确定和调整技能人才薪酬待遇水平。

　　二是立足于企业实际，灵活借鉴使用。技能人才数量庞大，从事多种具体职业，劳动特点和技能要求差别大；企业规模、发展阶段、效益水平和管理基础也不尽相同，借鉴使用《指引》应避免僵化理解和照搬照抄。中小微企业重在建立健全工资决定和合理增长机制，建议可以先从建立“一岗一薪” 绩效工资 技能补贴做起，循序渐进，避免制度过于繁琐；有条件有基础的企业，可以重点从津贴补贴单元、健全绩效奖金考核发放办法、调整内部分配关系等方面进一步改进完善；先进民营企业和大型国有企业，管理基础较好，技能人才职业发展通道和薪酬分配体系比较健全的，可以在对高技能领军人才实行年薪制、协议工资制、超额利润分享、岗位分红、股权激励等中长期机制方面力争有所突破。

　　三是配套做好企业基础管理工作。包括根据生产服务实际，定期开展岗位测评，建立健全技能等级评定机制，健全人才优化配置和退出机制等，为建立健全适合技能人才特点的薪酬分配制度和提高激励效果创造条件。（王宏 中国劳动和社会保障科学研究院）

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